La mise en évidence de ces 3 leviers est intéressante… et les présenter dans une autre chronologie va mettre en évidence les liens nécessaires à une dynamique efficace.

La première condition à créer, à la source de cette dynamique de l’offre, souhaitée par le patron des patrons et  notre gouvernement, est la confiance.
Elle représente la prime condition d’émergence des comportements qualitatifs nécessaires à la croissance : envie du futur, ambition à moyen et long terne, capacité à la remise en cause, souplesse, ouverture, esprit d’innovation pour imaginer l’offre, puis engagement, vitesse, concentration, collaboration, solidarité pour la réalisation immédiate de nouvelles chaînes de valeur…

La deuxième condition est le développement de compétences adaptées aux nouvelles approches. En effet, chaque apprentissage a besoin, pour être rapide et pérenne, de s’appuyer sur un engagement « en même temps » intense et serein… ce qui demande justement de posséder une confiance forte et stable.

La troisième condition est l’offre compétitive, dont l’élaboration résulte de l’interaction entre confiance et compétences, orientées vers l’avenir.

Parce qu’elle constitue la condition fondatrice de ce triptyque, réfléchissons plus avant sur la confiance.
Reconnue pour son rôle dans l’économie, confiance est très étudiée depuis plus d’un siècle. Les sciences sociales la définissent comme issue de 3 sources : soit d’un mélange de réflexion rationnelle (théorie du calcul des coûts de transactions), soit de relations interpersonnelles et coopératives (théorie de la nouvelle sociologie économique), soit d’interactions avec les institutions (qui soutiennent les acteurs à travers les modes d’organisation collective qu’elles installent).

Cependant, malgré cette connaissance partagée, nous allons voir que ces trois composantes de la confiance se montrent imparfaitement intégrées dans la création des dynamiques contemporaines, tant au niveau de l’entreprise que de l’état.

En ce qui concerne le « Macronisme », ses fondamentaux philosophiques s’appuient sur les travaux de Paul Ricœur (l’intérêt du dialogue et de la médiation entre approches opposées), sur ceux de John Rawls (prônant une justice sociale fondée sur les libertés de base et la réduction des inégalités économique) et d’Armatva Sen (soulignant l’importance d’apporter la liberté d’action à tout un chacun).
Ces penseurs l’amènent à vouloir mettre en place un « libéralisme égalitaire », c’est à dire à une philosophie de l’égalité des chances (« la France doit être une chance pour tous »), instaurée par une nouvelle organisation de la société.
Emmanuel Macron pense qu’une autre disposition sociétale va suffire pour créer les conditions de la confiance et de l’engagement : pour lui des institutions créant des conditions équitables de départ et d’accès aux possibilités du marché suffisent à elles seules pour créer la dynamique de chacun.

Par cette approche il s’appuie clairement sur une des 3 sources de la confiance citées plus haut, celle issue de l’échange avec les structures. Il semble ne pas percevoir qu’en premier lieu, la confiance dépend des relations que les hommes développement entre eux, et tout particulièrement pour les individus malmenés.
Ce qui veut dire que, pour un patron souhaitant dynamiser son entreprise, ou un gouvernant désirant la « transformation » de son pays, l’atteinte de ces objectifs dépend directement de la manière dont les êtres humains sont « managés »…c’est à dire de la manière on les considère, leur donne espoir, dialogue avec eux, oriente et soutient leur implication.

Ce lien entre engagement, expression des capacités humaines et management constitue l’indispensable levier central de tout projet ambitieux d’évolution collective… et pourtant il en constitue le grand oublié.

Pierre Gattaz en parle un peu d’une certaine manière, mais en adressant ce principe uniquement au gouvernement, qui devrait d’après lui installer un travail plus participatif avec les administrations.

Notre ministre de l’Education Nationale Jean Michel Blanquer, Notre ministre de l’Éducation Nationale Jean Michel Blanquer, accompagné des neuropsychiatres Boris Cyrulnik et Stanislas Dehaene, côtoie le sujet lorsqu’il plaide pour une nouvelle maternelle et une école de la confiance, grâce à une transmission du savoir sereine, non-anxiogène et sécurisante, appuyée sur une qualité de relation entre les intervenants et les enfants … Mais cette conception reste dédiée aux très jeunes enfants, et lorsque le président s’adresse aux français « adultes », il passe à côté de l’aspect relationnel de son sujet. Malgré ses bonnes intentions, on comprend qu’il paraisse alors insensible à la difficulté humaine (le « président des riches »).

Ce décalage d’approche va encore plus loin à l’intérieur de l’exécutif, et l’actuel gouvernement en arrive à se poser en anti modèle managérial.

Après la réduction massive des effectifs des cabinets ministériels, les articles se sont multipliés décrivant la vie interne du gouvernement : le rythme de travail effréné, la pression constante, l’exigence de disponibilité quasi permanente, l’ambiance malsaine qui règne (dixit les intéressés).
La violence de certains entretiens fondés sur un management de menace et peur, ont généré de nombreux départs de Bercy et dans l’entourage des ministres (renoncement de 4 conseillers, ré affectation de 14 secrétaires du cabinet du 1^er ministre) avec cohérence et sincérité par rapport à ses croyances.
Pour obtenir plus de célérité, de densité et résultat, il faut mettre plus de pression : « plus ils vont travailler, plus cela va produire et plus vite on va réussir ». … et tant pis pour les « faibles ».

En fait, rien ne bouge dans la compréhension de nos leaders depuis les conceptions élaborées au début du 20^ième siècle. Nous retrouvons ainsi à la tête de l’Etat un management qui fait souffrir et partir…devenu un parfait miroir de l’entreprise néo libérale classique dans laquelle le burn-out se développe rapidement et s’ancre désormais durablement (490 000 cas d’affection psychique reconnus par le réseau de veille des médecins du travail en 2018).

Plutôt que d’attendre une inaccessible reconnaissance officielle de ce fait, il apparaît plus intéressant de rappeler que le management réellement adapté à l’instauration d’un dynamisme entrepreneurial ou sociétal est un management générateur d’un vrai plaisir à travailler ensemble, d’un désir de réussir partagé et d’une envie d’apprendre et d’évoluer.
Ce style de management sait relier les besoins humains (de relation, de sens, de cohérence et de croissance) au futur réussi d’une entreprise ou d’un pays et à « l’émancipation » de chaque être humain.
Il se montre le plus capable pour faire émerger les comportements de vitesse, d’ouverture, de mouvement, de souplesse, de cohésion, nécessaires à l’élaboration d’une aventure collective novatrice.

Pour le gouvernement, une première porte d’entrée sur ce sujet pourrait être de prendre conscience que, pour rendre crédible le message du « libérer-protéger », ainsi que la venue d’une société de la bienveillance et de l’épanouissement humain… il est inconvenant de faire souffrir les artisans de ce futur univers.
Il serait en fait plus cohérent et crédibilisant de s’appuyer sur un engagement enthousiaste et motivé des équipes pour élaborer un monde futur annoncé comme positif.

Pour l’entreprise, il serait utile de prendre conscience que ses modes de management dominants s’appuient sur une représentation très datée de l’être humain aux effets aggravés par l’arrivée du néo-libéralisme.
De manière angélique, on pourrait certes rêver d’une civilisation qui enverrait Milton Friedman aux oubliettes, remettrait par soucis éthique l’humain au cœur des préoccupations et reléguerait le techno-capitalisme au rang de moyens au service du développement humain… mais pour l’instant, soyons plus modestes.
Aidons l’entreprise à identifier que sa recherche d’un positionnement gagnant et durable passe par un management générateur d’engagement individuel et collectif sincères.
Dialoguons avec elle pour qu’elle ne compte plus sur la réaction craintive des hommes face à une pression agressive pour obtenir ses résultats.
Favorisons sa prise de conscience du fait qu’une approche appuyée sur l’engagement sincère des hommes, si elle apparaît au premier abord paradoxale et inquiétante, se montre en réalité rapidement la plus efficace chaque fois qu’elle est mise en jeu

Quant à la manière précise de procéder pour mettre en place une telle pratique managériale et bénéficier de ses effets positifs, disons pour l’instant que cela s’apprend, à condition d’être accompagné, légèrement mais sur la durée, tant sur le champ de ses représentations que sur celui de ses compétences comportementales.

Henri DUMONT

Elles s’organisent selon vos besoins soit en modules ciblés sur une compétence ou un outil, soit en cursus destiné à forger une maitrise complète.

Le manager créateur de lien

Créer une ambiance favorable à la performance
Installer un management adapté aux nouvelles générations

Le manager architecte

Organiser l’engagement et développer les résultats

Le manager développeur de talents

Développer les compétences, talents et capacités des collaborateurs
Faire de l’entretien annuel un outil de progression et d’épanouissement

Le manager porteur de sens

Conduire le changement avec succès et réussir les évolutions de l’entreprise
Apporter bien être épanouissement et performance

Notre école du manager

Certaines des entreprises qui avancent vers un management plus ouvert en retirent peu d’efficacité, voire rencontrent des difficultés.
Par ses cursus notre école du manager vous propose une approche complète, progressive et personnalisée, qui  assure l’évolution de chaque manager, de sa posture de départ à un management développant et ouvert.

Aujourd’hui deux  types de cursus vous sont proposés:

Créer l’évolution harmonieuse du manager cadre ou opérationnel, de son profil à celui de manager complet

Développer ses résultats par le management , cycle court destiné aux patrons de TPE ou de PME

Comprendre les processus psychologiques du changement
Impulser et conduire le changement d’une manière facilitante pour tous les collaborateurs

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- Les mécanismes fondamentaux du changement
Typologie des changements – la loi de l’homéostasie
Les ressorts énergétiques du changement : sources de motivation – capacité de remise en cause et niveau d’énergie – contrat psychologique
Les freins potentiels – l’analyse d’impact sur les acteurs
Le mythe de la résistance au changement: les 5 erreurs de base à éviter
Les principes accélérateurs du changement : l’énergie, le désir, la collaboration , l’accompagnement de progrès, la reconnaissance

2 – Apporter l’énergie de s’engager
La valorisation du chemin parcouru / la reconnaissance des qualités et des points forts / le partage des valeurs

3 – Donner envie de l’avenir
La perception des enjeux : la relation entre le système et son environnement
Définir et communiquer un projet de changement réconciliateur, clair et sécurisant : l’attractivité de la vision / l’équilibre des ambitions / la description d’un modèle de performance simple et efficient et d’un plan de changement accessible

4 – Amener chaque collaborateur à être porteur du changement
La redéfinition motivante des contributions
La construction participative des tactiques et des plans d’action, collectifs et individuels
Les plans d’accompagnement: missionnement valorisant, entretien de diagnostic, plan d’accompagnement entretien de suivi des apprentissages

5 – Accompagner la mise en œuvre par un management de progrès
Réussir la 1ère séquence d’évolution : la définition des premiers objectifs intermédiaires / la reconnaissance des premiers efforts
Maintenir la concentration : les rituels de pilotage
Les entretiens individuels de suivi des apprentissages
Le maintien de la dynamique : les bilans intermédiaires, la gestion « positive » des écarts, les conclusions  « festives » de séquences
L’agenda du changement : étapes naturelles de l’évolution et analyse de la situation
Les collaborateurs en résistance : les entretiens de gestion sur les principaux freins

Plus Pédagogiques :

Approche à partir d’expériences concrètes – utilisation d’un cas issu du groupe comme support aux simulations successives
Entraînement pratique aux différents entretiens clés à mener à chaque étape.
Double lecture des séquences : pour le participant lui même et pour ses collaborateurs.

A l’issue de cette formation le manager sait qu’elles sont les principales erreurs à éviter et les étapes à mettre en œuvre pour conduire le changement. Il peut engager avec succès une dynamique d’évolution en mettant les collaborateurs en confiance et en désir du changement, et assurer une mise en place des évolutions rapides et efficace.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Comprendre les processus psychologiques du changement
Impulser et conduire le changement d’une manière facilitante pour tous les collaborateurs

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- Les mécanismes fondamentaux du changement
Typologie des changements – la loi de l’homéostasie
Les ressorts énergétiques du changement : sources de motivation – capacité de remise en cause et niveau d’énergie – contrat psychologique
Les freins potentiels – l’analyse d’impact sur les acteurs
Le mythe de la résistance au changement: les 5 erreurs de base à éviter
Les principes accélérateurs du changement : l’énergie, le désir, la collaboration , l’accompagnement de progrès, la reconnaissance

2 – Apporter l’énergie de s’engager
La valorisation du chemin parcouru / la prise de conscience des qualités et des points forts / le partage des valeurs

3 – Donner envie de l’avenir
La perception des enjeux : la relation entre le système et son environnement
Définir et communiquer un projet de changement réconciliateur, clair et sécurisant : l’attractivité de la vision / l’équilibre des ambitions / la description d’un modèle de performance simple et efficient et d’un plan de changement accessible

4 – Amener chaque collaborateur à être porteur du changement
La redéfinition motivante des contributions
La construction participative des tactiques et des plans d’action
Les plans d’accompagnement: missionnement valorisant, entretien de diagnostic, plan d’accompagnement entretien de suivi des apprentissages

5 – Accompagner la mise en œuvre par un management de progrès
Réussir la 1ère séquence d’évolution : la définition des premiers objectifs intermédiaires / la reconnaissance des premiers efforts
Maintenir la concentration : les rituels de pilotage
Les entretiens individuels de suivi des apprentissages
Le maintien de la dynamique : les bilans intermédiaires, la gestion « positive » des écarts, les conclusions  « festives » de séquences
L’agenda du changement : étapes naturelles de l’évolution et analyse de la situation
Les collaborateurs en résistance : les entretiens de gestion sur les principaux freins

Plus Pédagogiques :

Approche à partir d’expériences concrètes – utilisation d’un cas issu du groupe comme support aux simulations successives
Entraînement pratique aux différents entretiens clés à mener à chaque étape.
Double lecture des séquences : pour le participant lui même et pour ses collaborateurs.

A l’issue de cette formation le manager maîtrise une conduite de l’entretien ouverte qui renforce la conscience du collaborateur sur son profil et l’amène à s’impliquer dans la construction de l’évolution de ses compétences et de son chemin professionnel. Il amène auprès de toutes les générations développement de la responsabilité individuelle et libération des talents, au service des ambitions de l’entreprise.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Objectifs :

Exprimer son exigence de manière motivante et constructive
Concentrer l’équipe et chaque collaborateur sur une mise en œuvre rapide et efficace.
Renforcer l’état d’esprit et la qualité des comportements
Faire grandir la responsabilité individuelle et collective

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1 – Appréhender les composantes de la performance et sa dynamique de construction
Les impératifs d’excellence et l’émergence du manager coach : du contrôle des résultats au développement des talents, de la coercition à l’influence
Concilier mission de manager (réalisation des résultats) et de coach (développement des capacités)

2 – Concentrer l’engagement des collaborateurs sur les moyens de la réussite
Présenter les stratégies de manière attractive
Les traduire en objectifs, priorités et plans d’action
Identifier les comportements gagnants
Responsabiliser les collaborateurs par une construction collective et bâtir un contrat d’équipe

3 – Réussir la première séquence de mise en œuvre
Principes d’une 1ère spirale de progrès
Missionner chaque collaborateur et fonder le pilotage.
La reconnaissance des efforts et des premiers progrès.
Réussir une première réunion de suivi
Mener un premier entretien

4 – Relancer le mouvement par des bilans intermédiaires
Relever les niveaux de confiance et d’énergie
Préciser les actions et renforcer leur efficacité
Consolider la cohérence du contrat collectif, affiner l’efficience de l’organisation et de l’action collective
Transmettre une image forte de la séquence suivante

5 – Enchaîner les spirales de progrès et atteindre l’efficience
Passer d’une approche quantitative à une approche qualitative et approprier des modèles d’action plus fins et synergiques
Développer plus avant la participation et la responsabilisation collective
Aboutir à la mise en projet collaborative de son unité : passer de l’atteinte des objectifs à la construction d’une performance, de l’efficacité à l’efficience, de l’attendu au remarquable

Plus Pédagogiques :

Enchaîner les spirales de progrès et atteindre l’efficience :
Passer d’une approche quantitative à une approche qualitative et approprier des modèles d’action plus fins et synergiques
Développer plus avant la participation et la responsabilisation collective
Aboutir à la mise en projet collaborative de son unité : passer de l’atteinte des objectifs à la construction d’une performance, de l’efficacité à l’efficience, de l’attendu au remarquable

A l’issue de cette formation le manager maîtrise tout le processus d’animation pour amener ses collaborateurs à se concentrer, agir efficacement et atteindre leurs objectifs. De succès en succès, il les amène au delà des résultats attendus, jusqu’ à une performance différenciante.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Poser une relation génératrice de confiance et de plaisir à s’engager
Développer une relation de plus en plus ouverte, authentique et profonde
Renforcer la qualité des liens entre les collaborateurs
Développer cohésion et efficacité collective

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- Mécanismes de base autour de la relation :
Complexité du contexte et importance des capacités d’adaptation
La confiance base de l’expression des capacités humaines, état indispensable à un comportement souple

2 – Etablir un climat de respect mutuel et d’ouverture
Pratiques du respect et de l’inclusion
Comportements quotidiens et perception de son offre relationnelle.

3 – Proposer une relation génératrice de confiance et d’énergie
La perception des niveaux d’énergie et de confiance
L’attention à l’autre et aux situations
L’expression de la reconnaissance individuelle et collective

4 – Développer la crédibilité, l’attractivité et le pouvoir d’influence du manager
Maîtrise de l’émotionnel: écouter, comprendre et intégrer dans l’échange les émotions du collaborateur
Expression de son assertivité : donner envie et influencer au lieu de commander, proposer une relation authentique et équilibrée
Exprimer une autorité contemporaine: différence entre soumission et obéissance

5 – Aider les collaborateurs à développer confiance mutuelle et capacité à collaborer
Appropriation de règles comportementales communes: respect de la diversité, inclusion, écoute mutuelle…
Transmission des principes de base de la relation interindividuelle
Aide à l’identification des émotions et des systèmes de représentation
Résolution collective de sujets : transfert des règles comportementales dans des temps participatifs
Maitrise de méthodes d’animation

Plus Pédagogiques :

Gestion des relations entre les collaborateurs
Expression d’une exigence et d’une autorité relationnelles
Multiples grilles et exercices

A l’issue de cette formation le manager crée le cœur du noyau de confiance individuelle et de sécurités collective nécessaire à toute performance. Il dispose de collaborateurs en plaisir de travailler et d’agir, prêts à progresser dans leurs compétences, à évoluer et à construire ensemble.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Faire émerger les capacités et talents de chaque collaborateur
Développer l’autonomie et la responsabilité individuelle
Renforcer compétences relationnelles et intelligence collective
Acquérir un management relationnel, respectueux… et efficace
Générer plus de confiance, d’aisance et de performance

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- La nécessaire évolution des modes de pilotage
Les impératifs d’excellence et l’émergence du manager coach : du contrôle des résultats au développement des talents, de la coercition à l’influence
Concilier mission de manager (réalisation des résultats) et de coach (développement de la performance)

2 – La posture du coach
Une vision positive sur l’autre et une éthique : respect confiance, confidentialité
Une capacité à éveiller, stimuler, libérer
Les 2 champs du coaching:
Le développement des compétences
la résolution de problématiques

3 – Mécanismes de la performance et de l’apprentissage
Le bilan doute confiance et les niveaux d’énergie / les spirales d’échec et de réussite.
Les 3 temps d’une progression: modèle, diagnostic et chemin de progrès / les 4 temps de l’apprentissage et les différents modes de pilotage

4 – Générer l’auto progression de chaque collaborateur
Partage du cadre métier et de ses leviers, création de l’auto formulation de l’axe de progrès, des modalités stimulantes de la 1ère spirale de progrès
Les outils générateurs de la pro activité du collaborateur : qualité d’écoute, d’empathie et d’observation, questions inductives et déductives, reformulations éclairantes, suppositions, projections…
Mise en évidence des capacités et potentiels émergents

5 – Aider collectivement la résolution d’une question individuelle
Méthodologie introductive à l’intelligence collective : exposé du client interne, clarification, propositions, synthèse du « client », appréciation

6 – Développer compétences relationnelles et intelligence collective
Lois et principes d’une décision collaborative
Les étapes de l’animation : lancement mobilisateur, équilibre des débats, Mise à plat des représentations, intégration des émotions, construction d’une vision partagée, prise de décision commune et conclusion

Plus Pédagogiques :

Développer compétences relationnelles et intelligence collective :
Lois et principes d’une décision collaborative
Les étapes de l’animation : lancement mobilisateur, équilibre des débats, Mise à plat des représentations, intégration des émotions, construction d’une vision partagée, prise de décision commune et conclusion

A l’issue de cette formation chaque manager peut développer les compétences et capacités de ses collaborateurs pour atteindre la Performance au-delà de l’attendu, dans le remarquable.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Comprendre les mécanismes de fonctionnement humain au sujet du bien-être, du bonheur et de la performance
Identifier les principales conditions à mettre en place pour générer bien être et performance

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- • La question du bien-être, du bonheur et de la performance
Le bonheur idée philosophique ou une affaire concrète ? Affaire personnelle ou sujet lié à la collectivité ?
L’externe et l’interne, le principe d’Easterlin
Tiers privilégiés et conceptions personnelles du bonheur
Liens positifs et négatifs entre Bien être, bonheur, énergie et performance

2 – Les conditions du bien être en entreprise
Servir les besoins humains fondamentaux
Respecter les principes d’équilibre, de pertinence et cohérence
Aligner réalisation institutionnelle et personnelle

3 – Installer les conditions relationnelles
Offrir une relation personnalisée, approfondie et empathique : les niveaux d’écoute, l’intégration des émotions
Donner de la place aux émotions positives : reconnaissance, bilans positifs et conviviaux
Appropriation collective des valeurs relationnelles et métier : modes de travail collectif et d’auto évaluation
L’expression positive de l’autorité : différence entre soumission et obéissance, entretien de cadrage

4 – Installer les conditions professionnelles
Construire une exigence équilibrée, adaptée, et réciproque : le contrat de collaboration manager – managé
Apporter à chacun la maîtrise de son activité : l’apport des pratiques de base et des référentiels d’action
Mettre chaque collaborateur aux commandes de son développement : le questionnement de prise de conscience et les variables d’auto observation

5 – Installer les conditions essentielles
Elaborer collectivement une dynamique ambitieuse et équilibrée : le projet quaternaire au niveau de l’équipe
Relier projets professionnels individuels et ambitions de l’entreprise : entretien annuel, mise en progression et gestion des motivations personnelles

Plus Pédagogiques :

Accompagner par un management de progrès
Intégration des différentes dimensions du bien-être et lien avec la performance d’entreprise
Description d’actions basiques simples à jouer pour chaque condition du bien être
Training d’application sur chaque outil

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Comprendre les stéréotypes et schémas cognitifs des générations seniors, X et Y.
Proposer un management s’appuyant sur les bons leviers d’engagement et de fidélisation

Durée : 2 jours

Public : cadres et managers opérationnels

Contenus

1- Les moteurs, compétences, freins et limites de chaque génération
Les seniors et l’autorité de statut
La génération X et la focalisation sur les résultats
Les générations Y et Z leurs révolution silencieuse : le refus des convenances et l’exigence d’une autre approche, le désir d’un management de qualité sur tous les champs
Réussir « l’alignement des planètes »

2 – L’offre relationnelle
Les besoins : relations humaines et émotions, reconnaissance, échanges sans hiérarchie
Les outils : valorisation, attention et écoute, compréhension des émotions et pensées, ouverture, participation et collaboration
L’expression contemporaine de l’autorité : différence entre soumission et obéissance, modes d’influence et d’impact

3 – L’offre valeurs et sens
Le riche référentiel des générations Y et Z : valeurs humaines, sociales et écologiques, cohérence, authenticité et transparence, ouverture et autonomie, justice et équité, équilibre et réalisation personnelle
Les outils collectif : les ambitions quaternaires équilibrées, le projet collaboratif et la redynamisation annuelle, l’information partagée, l’accord de cohérence, la concrétisation des valeurs
L’outil individuel : entretien annuel et gestion des motivations individuelles

4 – L’offre responsabilisation
Les besoins : signification des missions et des actions, espace d’expression, autonomie, confiance et responsabilité, libération des capacités et des talents
Les outils collectifs : élaboration commune des cadres, par l’animation participative et collaborative, simplicité et cohérence des différents rituels
Les outils individuels : clarté et cohérence des missions, délégation et ouverture, gestion positive des erreurs et des écarts, qualité du questionnement

Plus Pédagogiques :

Concrétisation de chaque besoin en outils et pratiques
Définition de principes d’application simples et accessibles, trainings d’application sur chaque champ
Mise en progression à partir des schémas et habitudes de chaque participant

A l’issue de cette formation le manager propose une forme de relation et d’animation adaptée aux nouvelles générations. Dans un monde ouvert et au delà de l’indépendance de ses jeunes collaborateurs, Il obtient en retour crédibilité, engagement responsable et même, plus son management se confirme dans sa cohérence, image, attractivité et fierté d’appartenance.

Prix :

Pour des formations intra entreprise, nous contacter.

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations

Renforcer l’engagement et l’efficacité des collaborateurs
Disposer de toutes leurs qualités au service de son entreprise
Générer l’autonomie et la responsabilité
Disposer de la disponibilité nécessaire pour diriger avec anticipation

Public : dirigeants de TPE ou de PME

Démarche :

2 modules indépendants d’une journée avec en option 2 temps d’accompagnement individuel d’une demi-journée.

Pédagogie :

L’animation très interactive alterne apport de repères, diagnostics, simulations, et applications dans son périmètre.
Les pratiques présentées peuvent être mises de suite en place. Leur ensemble propose un Kit de départ simple et complet, capable de renforcer l’engagement des collaborateurs.
Un plan d’action spécifique est construit par chaque décideur

Créer la mobilisation dans toute l’entreprise (module 1)

Objectifs :

Engager une dynamique d’évolution managériale cohérente
Créer un engagement confiant des collaborateurs vers leurs objectifs

Durée : 1 jour

Contenus :

1 – Identifier les lois de la performance
Le rôle du patron : nature du lien entre performance, comportements humains et management
Les 4 stratégies à jouer : Porteur de sens – Architecte – Développeur – créateur de liens

2 – Mobiliser sur les objectifs
Objectif : Rassembler les énergies sur les objectifs et les challenges.
Méthode : L’exigence sur les moyens en réunion et/ou en entretien

3 – Concentrer dans l’action
Objectif : Orienter efficacement l’implication des collaborateurs
Méthode : L’exigence sur les moyens en réunion et/ou en entretien

4 – Progresser par la gestion des écarts
Objectif : assurer la qualité de contribution de chaque membre de l’équipe
Méthode : La gestion du comment / l’autorité sur les dérives

5 – Créateur de lien : soutenir et renforcer l’implication par la relation
Objectif : Amener chaque collaborateur à disposer de l’énergie mentale
Méthode : L’équilibre des échanges, la gestion du doute et de la confiance, l’animation par séquences

Assurer vitesse et qualité de réalisation (module 2)

Objectifs :

Faire de chaque collaborateur un acteur engagé
Prendre du recul et se placer en position de guide

Durée : 1 jour

Contenus :

1 – Les mécanismes de la vitesse d’action
Rythmer la progression des priorités, maintenir le sens de la démarche
Amener chaque collaborateur à optimiser sa contribution

2 – Les mécanismes de la responsabilisation
Relier l’autonomie au niveau de motivation, de compétence, et de compréhension
Mettre en correspondance évolution des collaborateurs et ouverture du mode de pilotage

3 – Maintenir le rythme et la qualité des engagements
Objectif : percevoir les progrès et maintenir la dynamique
Méthode : Maîtrise du séquencement du temps, intégration des rythmes larges de pilotage collectif, appropriation des attitudes gagnantes

4 – Rendre le collaborateur actif et autonome dans sa pratique
Objectif : développer la compréhension opérationnelle et tactique des collaborateurs
Méthode : ouverture des entretiens et art du questionnement

5 – Renforcer l’appropriation des priorités
Objectif : faire évoluer l’équipe en prenant un rôle de guide
Méthode : la maîtrise du discours stratégique, l’animation de temps participatif

A l’issue de cette formation le patron de TPE ou PME possède les techniques pour arriver à créer l’engagement efficace de ses collaborateurs dans ses objectifs et ses priorités. Il obtient un niveau de responsabilité et d’autonomie à hauteur de ses attentes qui lui permet de se dégager du quotidien et de s’investir dans l’avenir de son entreprise

Prix :

Pour une formation interentreprises, 1 600 € HT par personne – repas de midi compris.

Option 2 temps d’accompagnement individuel d’une demi-journée, 1 200 HT

Voir les conditions générales de ventes pour les formations interentreprises

Voir le règlement intérieur des formations